Attraktiver Arbeitgeber

Die Meinung der Mitarbeiter ist uns wichtig und wertvoll. Wie verbunden fühlen sich unsere Beschäftigten mit dem Unternehmen? Wie groß ist ihre Leistungsbereitschaft? Wie zufrieden sind sie mit ihrer Arbeitssituation und mit der Führung durch ihre Vorgesetzten? Mittels unserer weltweiten Mitarbeiterbefragung erhalten wir Antworten auf Fragen wie diese. Das Feedback unserer Beschäftigten hilft uns, unsere Organisation und unsere Führungskultur stetig weiterzuentwickeln. Zeigt sich dabei ein Verbesserungsbedarf, gehen wir diesen im Folgeprozess der Befragung an.

Bei der Konzernmitarbeiterbefragung 2014 erreichten wir mit 70 Prozent erneut eine hohe Beteiligungsquote – ein Beleg dafür, dass unsere Mitarbeiterbefragung als Feedbackinstrument akzeptiert wird. Der gute Wert zeigt zudem, dass unsere Mitarbeiter daran interessiert sind, sich zu beteiligen und das Unternehmen gemeinsam weiterzuentwickeln.

Die Ergebnisse der Mitarbeiterbefragung fließen in unseren Employee Commitment Index (ECI) ein. Dieser blieb 2014 im Vergleich zur letzten Vollbefragung im Jahr 2011 auf gleichem Niveau. Im internationalen Benchmark-Vergleich liegen wir damit weiterhin über dem weltweiten Durchschnitt, in einzelnen Regionen sogar deutlich darüber. Allerdings haben wir nicht in allen Punkten gute Ergebnisse erzielt. 2015 gilt es daher, vor allem dort, wo wir schwächer abgeschnitten haben, gemeinsam Handlungspotenziale zu ermitteln und erforderliche Maßnahmen einzuleiten. Bei unserer nächsten weltweiten Mitarbeiterbefragung im Jahr 2016 werden wir dann messen, wie erfolgreich diese Maßnahmen umgesetzt wurden.

Thema „Mitarbeiterbefragung“: PDF-Datei (5,4 MB)

Attraktiv und fair: Vergütung bei Daimler. Daimler baut auf das Können und den Einsatz seiner Mitarbeiter. Ihre geleistete Arbeit vergüten wir weltweit in allen Konzerngesellschaften nach den gleichen Grundsätzen. Unsere globale Vergütungsrichtlinie legt dafür Rahmenbedingungen und Mindestanforderungen fest. Innerhalb des so abgesteckten Rahmens berücksichtigen wir auch die Gegebenheiten des lokalen Marktes, denn wir wollen attraktive Gehälter und Zusatzleistungen bieten. Die lokalen Vergütungssysteme lassen wir regelmäßig in Stichproben auditieren.

  • Globale Vergütungsrichtlinie

    Die globale Vergütungsrichtlinie legt die Rahmenbedingungen und Mindestanforderungen für die Vergütung fest. Sie gilt für alle Mitarbeitergruppen. Unsere Vergütungsrichtwerte und -komponenten berücksichtigen gesetzliche und tarifliche Vorgaben wie Mindestlöhne oder Entgelt­ und Tarifvereinbarungen ebenso wie Benchmarks.

    Die fixe Vergütung richtet sich nach den für die jeweilige Funktion festgelegten Anforderungen. Variable Vergütungsbestandteile – zum Beispiel Tantiemen oder Leistungszulagen – honorieren nicht nur die individuelle Leistung, sondern auch das kollektive Leistungsergebnis. Auf diese Weise beteiligen wir die Mitarbeiter am Erfolg ihrer Geschäftseinheit wie auch des gesamten Unternehmens.

    Wir bestimmen die variable Vergütung nach transparenten, für die Mitarbeiter nachvollziehbaren Kriterien. Bei der Bewertung der individuellen Leistung beurteilen wir neben dem Arbeitsergebnis auch das Arbeitsverhalten. Nebenleistungen, Zuschläge und sonstige Leistungen legen wir teilweise einheitlich für alle Mitarbeiter fest, teilweise aber auch für die einzelne Mitarbeitergruppe oder Funktion. Einige der Nebenleistungen sichern die Mitarbeiter gegen Risiken wie Krankheit und Unfall ab oder unterstützen sie bei der Gesundheitsvorsorge.

Gehaltshöhe und Mindestlohn. Die Höhe des Entgelts richtet sich nach den Aufgaben und Leistungen der Beschäftigten sowie nach ihrer Qualifikation und Erfahrung. Dabei zahlen wir markt- und branchenübliche Gehälter. Diese liegen deutlich über den gesetzlichen Mindestlöhnen, die für viele Standorte gelten. Neben gesetzlichen Mindestlöhnen bestimmen vielfach kollektive Vereinbarungen das Lohnniveau. Gelten tarifliche Bindungen, gewähren unsere Konzerngesellschaften meist zusätzliche freiwillige Leistungen. So erhalten die Beschäftigten der Daimler AG in Deutschland derzeit Vergütungen, die deutlich über dem Tarifniveau liegen.

Equal Pay – gerechte Bezahlung. Bei der Grundvergütung zählen für uns weder Geschlecht noch Herkunft, sondern ausschließlich die Funktion und die Verantwortung des Mitarbeiters. So schließen wir jede Form der Diskriminierung aus. Für Gehaltsentscheidungen gilt das Mehraugenprinzip. Regelmäßige Einkommensüberprüfungen sorgen für Transparenz. Das Prinzip des „Equal Pay“ gilt zudem auch für Zeitarbeitnehmer. Sie erhalten während des Einsatzes im gewerblichen Bereich eine Vergütung nach Metall- und Elektro-Tarifverträgen.

Vergütung der Führungskräfte. Je verantwortungsvoller die Position, desto höher ist der variable Vergütungsanteil. Die variable Vergütung berücksichtigt zum einen den Unternehmenserfolg. Zum anderen richtet sie sich danach, inwieweit die Führungskraft individuell vereinbarte Ziele erreicht hat. Diese Ziele werden im Rahmen eines weltweit einheitlichen Prozesses zwischen Führungskraft und Vorgesetztem abgesprochen. Inhaltlich spielen dabei auch Kriterien der Nachhaltigkeit eine Rolle. So vereinbaren wir mit unseren Führungskräften – je nach Funktion und Ebene – zum Beispiel auch Diversity- und Compliance-Ziele.

  • Leistungsbeurteilung und Führen mit Zielen

    Um den individuellen Erfolg zu messen und zu steuern, nutzen wir standardisierte Führungsprozesse wie den sogenannten LEAD-Führungsprozess für Führungskräfte oder den NAVI-Prozess für Mitarbeiter in der Daimler AG. Hierbei vereinbart der Vorgesetzte zu Beginn jedes Jahres quantitative und qualitative Ziele mit seinem Mitarbeiter. In der Regel wird auch ein persönliches Entwicklungsziel festgelegt. Je nach Funktion und Führungsebene sind zudem Diversity- und Compliance-Ziele inbegriffen.

    Im Lauf des Jahres tauschen sich Mitarbeiter und Vorgesetzter immer wieder aus und vereinbaren, wenn nötig, Maßnahmen zur Verbesserung. Am Jahresende stellt der Vorgesetzte fest, ob die Ziele erreicht wurden. Dabei bewertet er auch das Führungshandeln des Mitarbeiters.

    Anschließend werden die Zielerreichung, das Führungs- und Arbeitsverhalten sowie das Entwicklungspotenzial des Mitarbeiters in unternehmensweiten Managementkonferenzen diskutiert. Die Ergebnisse bespricht der Vorgesetzte persönlich mit dem Mitarbeiter. Hierbei kommen auch mögliche Maßnahmen zur beruflichen Weiterentwicklung zur Sprache.

    Neben dem LEAD-Prozess setzen wir auch Feedbackinstrumente ein, wie zum Beispiel die Mitarbeiterbefragung.

Betriebliche Altersvorsorge. Im Alter können unsere Mitarbeiter – neben gesetzlichen und privaten Leistungen – im Allgemeinen eine attraktive betriebliche Altersversorgung erwarten. Dies gilt für Vollzeit- wie für Teilzeitbeschäftigte. Je nach Land und Gesellschaft bieten wir leistungs- oder beitragsorientierte Versorgungspläne an. Zusätzlich können die Mitarbeiter über eine Entgeltumwandlung selbst für den Ruhestand vorsorgen. Unsere Versorgungsverpflichtungen decken wir mehrheitlich durch geeignete Pensionsvermögen ab und schützen sie vor Insolvenz.

  • Altersvorsorge bei Daimler

    Altersvorsorge im Daimler-Konzern

    Unsere „General Pension Policy“ legt die allgemeinen Anforderungen an Altersvorsorgemodelle fest. Danach sollen die zugesagten Leistungen zu einer ausreichenden Absicherung im Ruhestand und im Todes- oder Invaliditätsfall beitragen. Zugleich müssen sie für das Unternehmen plan- und erfüllbar sein und risikoarm ausgestaltet werden. Konzernweit setzen wir die betriebliche Altersvorsorge über externe Partner sowie im Rahmen direkter Arbeitgeberzusagen um. Daimler leistet regelmäßige und außerordentliche Zuführungen zu den Pensionsvermögen.

    Allgemeingültige Angaben zur Beitragshöhe in Prozent des Gehalts sind nicht möglich, da sich Ausprägung und Umfang der Altersversorgung weltweit erheblich unterscheiden.

    Arbeitgeberfinanzierte Altersvorsorge in der Daimler AG

    Alle unbefristet Beschäftigten der Daimler AG besitzen eine Zusage auf betriebliche Altersversorgung. Sie sind damit nicht nur im Alter, sondern auch bei vorzeitigen Versorgungsfällen wie Invalidität und Tod gut abgesichert. Für den Fall einer Insolvenz unseres Unternehmens sind ihre Versorgungsansprüche durch den Pensions-Sicherungs-Verein (PSVaG) der deutschen Wirtschaft sowie zusätzlich durch den Daimler Pension Trust e. V. geschützt.

    Während wir im Gesamtkonzern je nach Land leistungs- oder beitragsorientierte Vorsorgepläne anbieten, erhalten die Mitarbeiter der Daimler AG beitragsorientierte Leistungszusagen. Hierbei stellen wir jährlich einen Versorgungsbeitrag zur Verfügung. Dieser wird dem Versorgungskonto der Mitarbeiter gutgeschrieben. Um eine Wertsteigerung zu erreichen, legen wir die Versorgungsbeiträge in Fonds an. Dies geschieht im Rahmen eines speziellen Lebenszyklusmodells, welches das Lebensalter der Mitarbeiter berücksichtigt. Für Mitarbeiter, die vor dem 1. März 2011 in die Daimler AG eingetreten sind, werden die Versorgungsbeiträge über feste Faktoren in eine Versorgungsleistung umgerechnet. Die Mitarbeiter haben später die Möglichkeit, zwischen einer lebenslangen Rente, 12 Jahresraten oder Einmalkapital zu wählen.

    Im Tarifbereich haben wir bereits 2006 die vermögenswirksamen in altersvorsorgewirksame Leistungen (AVWL) umgewidmet. Auf diese Weise können Arbeitgeberleistungen ohne Abzug von Steuern und Sozialabgaben für die Altersvorsorge angelegt werden. Weil die Mitarbeiter nicht eigens aktiv werden müssen, um hieran teilzunehmen, werden die AVWL sehr stark genutzt.

    Modelle zur Entgeltumwandlung

    Neben den vom Unternehmen finanzierten Zusagen bieten wir den Beschäftigten verschiedene Modelle an, um Teile ihres Gehalts für die betriebliche Altersvorsorge zu verwenden. So können sie zusätzlich viele Möglichkeiten der steuerlichen Förderung in Anspruch nehmen. In Deutschland haben unsere Mitarbeiter die Möglichkeit, Entgelt steuer- und sozialabgabenfrei aus dem Bruttoeinkommen umzuwandeln. Dabei können sie entweder ein Vorsorgekonzept über den Arbeitgeber, eine Direktversicherung mit besonderen Konditionen oder eine Branchenlösung nutzen.

    Die mitarbeiterfinanzierten betrieblichen Vorsorgeangebote und die AVWL stehen in der Regel auch befristet beschäftigten Mitarbeitern zu. Die Zusagen gelten für Voll- und Teilzeitbeschäftigte gleichermaßen.

 

Aufwendungen für Altersvorsorge im Daimler-Konzern
  2012 2013 2014
Angaben in Mrd. Euro      
       
Barwert der Pensionsverpflichtungen zum 31.12.1 23,9 23,2 30,1
Zahlungen an Pensionäre 0,8 0,8 0,8
Aufwendungen für staatliche und externe Pensionspläne 1,4 1,3 1,4
1 Die Höhe dieser Barwerte ist stark von den jährlich festzulegenden bilanziellen Bewertungsparametern, insbesondere des Abzinsungssatzes, abhängig.

Weiterführende Zahlen und Fakten: GB 2014, PDF-Datei (9,1 MB)