Diversity Management

Unsere Belegschaft wie auch unsere Kunden werden immer internationaler und vielfältiger. Diese Vielfalt fordert uns heraus und ist zugleich eine wertvolle Ressource. Unter der Maxime „Ich gehöre dazu“ schafft unser Diversity Management Rahmenbedingungen für eine Kultur der Vielfalt. Dazu gehören etwa die Absage an jede Form der Diskriminierung, die Gestaltung eines vorurteilsfreien Arbeitsumfeldes sowie die Bewusstseinsbildung und Schulung vor allem unserer Führungskräfte.

Diversity Management beginnt beim Vorstand und reicht bis zu jedem einzelnen Mitarbeiter. Alle Vorstandsmitglieder unterstützen unser Diversity-Statement und setzen sich aktiv für die Verwirklichung der darin festgehaltenen Grundsätze ein:

  • Unterschiedlichkeit fördern. Bei Daimler respektieren und wertschätzen wir die Unterschiedlichkeit unserer Beschäftigten. Wir bestärken sie darin, diese Vielfalt ins Unternehmen einzubringen.
  • Verbindungen schaffen. Wir nutzen die vielfältigen Erfahrungen, Perspektiven und Kompetenzen unserer Mitarbeiter in aller Welt. Sie spiegeln die Vielfalt unserer Kunden, Lieferanten und Investoren wider.
  • Zukunft gestalten. Jeder Einzelne trägt dazu bei, ein respektvolles und wertschätzendes Arbeitsumfeld zu schaffen. So gestalten wir gemeinsam die Zukunft von Daimler.

Um dies alles im Unternehmen umzusetzen, konzentriert sich unser Diversity Management auf vier Handlungsfelder: Gender Diversity, Generationenmanagement, Interkulturalität und Working Culture.

Förderung von Frauen in Führungspositionen. Daimler hat sich zum Ziel gesetzt, den Anteil von Frauen in leitenden Führungspositionen bis 2020 auf 20 Prozent zu erhöhen. Derzeit sind gut 14 Prozent unserer Führungskräfte im mittleren und oberen Management weiblich. Um unser Ziel zu erreichen, fördern wir Frauen durch spezielle Programme. Das gilt insbesondere für weibliche Nachwuchskräfte aus Ingenieurwissenschaften und Technik. 2014 waren rund 40 Prozent der Trainees, die über unser Programm CAReer ins Unternehmen einstiegen, Frauen.

  • Entwicklung des Frauenanteils

    Anteil der Frauen im Daimler-Konzern
      2012 2013 2014
    Weibliche Belegschaft (Anzahl Mitarbeiterinnen)
    Europa 31.784 32.373 33.491
    Nordamerika inkl. Mexiko (NAFTA) 5.636 5.584 6.236
    Süd- und Mittelamerika 1.744 1.759 1.690
    Afrika 1.406 1.484 1.675
    Asien 3.724 3.299 3.530
    Australien 273 294 326
    Weibliche Gesamtbelegschaft weltweit 44.567 44.793 46.948
    Weibliche Belegschaft nach Geschäftsfeldern
    Mercedes-Benz Cars 11.743 11.538 20.042
    Daimler Trucks 9.379 9.282 10.393
    Daimler Financial Services 4.050 4.240 4.618
    Mercedes-Benz Vans 1.365 1.358 1.692
    Daimler Buses 2.145 2.073 2.095
    Sales & Marketing 12.682 12.891 -
    Other 3.203 3.411 8.108

Generationenmanagement. Der demografische Wandel wird in den nächsten zehn Jahren zu veränderten Belegschaftsstrukturen führen. Liegt das Durchschnittsalter unserer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heute bei 44 Jahren, so wird es sich bis 2024 auf etwa 47 Jahre erhöhen. Jeder zweite Beschäftigte der Daimler AG in Deutschland wird dann 50 Jahre oder älter sein. Zudem wird mit dem erhöhten Rentenzugangsalter die Generationenvielfalt in unseren Betrieben zunehmen. Schon heute arbeiten in unseren Teams vier Generationen zusammen, die sich durch eigene Vorstellungen, Fähigkeiten und Stärken auszeichnen und auch spezifische Anforderungen an das Arbeitsumfeld stellen. Damit diese Generationenvielfalt für das Unternehmen zum Vorteil wird, stärken wir die gegenseitige Wertschätzung aller Altersgruppen im Berufsalltag und fördern eine produktive Zusammenarbeit.

Mithilfe unseres Generationenmanagements werden wir diesen Herausforderungen gerecht, indem wir die Rahmenbedingungen an die sich verändernde Belegschaft anpassen. Darüber hinaus wollen wir unsere Führungskräfte sensibilisieren und die Eigenverantwortung der Mitarbeiter stärken, um die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten aller Generationen dauerhaft zu erhalten.

  • Aktivitäten des Generationenmanagements

    Informieren und kommunizieren. Unter dem Motto „Erfahren in die Zukunft“ führen wir Kommunikationsmaßnahmen durch, um Führungskräfte und Beschäftigte auf Veränderungen im Unternehmen vorzubereiten, die mit dem demografischen Wandel zu tun haben.

    Führungskräfte sensibilisieren. Führungskräfte benötigen eine besondere Sensibilität, um mit Menschen unterschiedlicher Generationen zu arbeiten. Diese sogenannte Generationensensibilität ist ein zentrales Thema unseres Diversity Management. Ein zweites sind Ansätze für eine Personalentwicklung, die Lebensereignisse berücksichtigt. Beide Themen sprechen wir sowohl in Diversity-Workshops als auch in den Ernennungsseminaren an, in denen sich unsere Führungskräfte auf eine höhere Position vorbereiten.

    Leistungsfähigkeit sichern. An zahlreichen Standorten laufen Pilotprojekte zum Generationenmanagement. Dabei arbeiten Fachleute, Führungskräfte, Betriebsräte und Mitarbeiter gemeinsam an der Entwicklung und Umsetzung von Maßnahmen, die den Beschäftigten helfen, dauerhaft leistungsfähig zu bleiben. Das gilt etwa für ergonomische Maßnahmen und Angebote der Gesundheitsförderung wie auch für Qualifizierungsangebote zum „lebenslangen Lernen“. Darüber hinaus wurden Pilotprojekte initiiert, in denen beispielsweise neue Ansätze zur Arbeitszeit- und Pausengestaltung erprobt werden.

    Arbeitsorganisation verbessern. Im Bereich der Arbeitsorganisation achten wir besonders auf entlastungsorientierte Rotationsempfehlungen in den Produktionsarbeitsgruppen. Bereits bei der Planung von Arbeitssystemen nehmen wir ergonomische Bewertungen vor, um hohe und einseitige Belastungen zu vermeiden.
    Projekte unseres HR Resource Management
    Projekte unseres HR Resource ManagementBelegschaftsstrukturen bedarfsgerecht gestalten. Nachdem an den meisten deutschen Daimler-Standorten das HR Resource Management erfolgreich eingeführt wurde, haben wir 2014 begonnen, die Voraussetzungen zu schaffen, um diese Analysemethodik in Pilotprojekten auch an internationalen Standorten umzusetzen. Das HR Resource Management ermöglicht es uns, unsere Belegschafts- und Qualifikationsstruktur an zukünftigen Bedarfen auszurichten – und unterstützt damit auch die Nachwuchssicherung. Es macht demografisch bedingte Kapazitätsrisiken frühzeitig sichtbar, sodass sie durch präventive Maßnahmen vermieden werden können. So wird sichergestellt, dass für jede Aufgabe die richtige Zahl von Mitarbeitern mit der richtigen Qualifikation zum richtigen Zeitpunkt zur Verfügung steht.

Interkulturalität. Daimler erwirtschaftet 80 Prozent seines Umsatzes im Ausland. Wir sind an 90 Standorten auf fünf Kontinenten präsent. Unsere Mitarbeiter kommen aus über 140 Ländern und unterschiedlichsten Kulturen. Die Mehrheit unserer Führungskräfte im Ausland stammt aus der jeweiligen Region. Die kulturelle Vielfalt unserer Belegschaft hilft uns, die regional unterschiedlichen Kundenwünsche besser zu verstehen und unsere Produkte daran auszurichten. Wir fördern sie durch weltweite Personaleinsätze, Mentorings, Trainings zur interkulturellen Kompetenz sowie ein gezieltes Recruiting. Zum Beispiel entfällt heute etwa ein Drittel der Einstellungen über unser Traineeprogramm CAReer auf internationale Kandidaten. Unser Ziel: Im Jahr 2020 sollen es rund 50 Prozent sein.

  • Internationales Patenprogramm

    Im Jahr 2012 startete das Mercedes-Benz Bank Service Center in Berlin ein internationales Patenprogramm. Mit großem Erfolg: In den zwei Jahren seines Bestehens vermittelte das Programm bereits 60 Patenschaften zwischen neuen Mitarbeitern aus Deutschland und aus dem internationalen Ausland. Ziel ist es, den Beschäftigten den Umzug in ein anderes Land zu erleichtern und ihnen beim Start am neuen Arbeitsplatz den Weg zu ebnen. Dabei geht es vor allem darum, die Menschen, die Sprache und die Kultur des betreffenden Landes besser kennenzulernen.

Flexibel arbeiten. Viele Beschäftigte legen heute Wert darauf, ihre Arbeitszeit individuell gestalten zu können. Oft ist es ihnen nur so möglich, ihr Berufs- und Privatleben miteinander zu verbinden. Unser Ziel ist es, ihnen dafür passende Rahmenbedingungen zu bieten. So gibt es allein bei Daimler in Deutschland über 300 unterschiedliche Regelungen, um flexibel zu arbeiten. Wenn es darum geht, qualifizierte Nachwuchs- und Führungskräfte zu gewinnen, ist dies für uns ein besonderes Plus (Employer of Choice).

Alle unsere Beschäftigten in Deutschland haben Anspruch auf Elternzeit. Von jenen, die diese Möglichkeit wahrnehmen, waren 2014 rund 60 Prozent Frauen und 40 Prozent Männer. Nahezu alle unsere Mitarbeiter in Elternzeit kehren danach an ihren Arbeitsplatz im Unternehmen zurück. Betriebsvereinbarungen erlauben es den Mitarbeitenden überdies, ihre Berufstätigkeit für bis zu fünf Jahre zu unterbrechen – mit der Garantie, danach wieder bei Daimler einsteigen zu können.

Allein in Deutschland haben wir 570 betriebsnahe Krippenplätze für Kinder unter drei Jahren eingerichtet. Daneben unterstützt eine qualitätsgeprüfte Onlineplattform unsere Mitarbeiter dabei, passende Lösungen für die Kinderbetreuung zu finden, von Tagesmüttern bis hin zu Leihgroßeltern.

Um speziell Führungskräften auf Teamleiter- und Abteilungsleiterebene in bestimmten Lebensphasen ein flexibleres Arbeiten zu ermöglichen, fördern wir das Jobsharing. Diese Möglichkeit nehmen bei der Daimler AG zurzeit mehr als 30 Jobsharing-Paare mit jeweils bis zu 30 Wochenstunden in Anspruch.

  • Beispiele für flexibles Arbeiten

    Lebensphasenorientiertes Personalmanagement
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  • Wochenarbeitszeit und Mehrarbeit

    Für unsere Beschäftigten gilt in der Regel eine tarifvertraglich oder betrieblich festgelegte Arbeitszeit. In Deutschland liegt diese im gewerblichen Bereich bei 35 Stunden. Abweichungen sind ausschließlich aufgrund vereinbarter Regelungen möglich. Mehrarbeit erfolgt grundsätzlich nur im Rahmen einer vorausschauenden Bedarfsplanung und muss genehmigt werden. An allen unseren Standorten verrechnen wir sie nach den lokal geltenden Regeln. Generell legen wir Arbeitszeiten so an, dass das Gehalt auch bei phasenweise wechselndem Arbeitsumfang stabil bleibt. Dafür sorgt ein Zeitkontensystem.
  • Diversity-Kennzahlen

    Diversity-Kennzahlen
      2012 2013 2014
    Beschäftigte mit befristeten Arbeitsverhältnissen (weltweit) 8.357 7.853 9.268
    Beschäftigte nach Gruppen (weltweit):      
    gewerblich 145.198 143.943 146.031
    Verwaltung 115.540 115.774 119.115
    Auszubildende 8.267 8.630 8.346
    Praktikanten/Diplomanden/Doktoranden 6.082 6.269 6.480
    Weibliche Beschäftigte nach Gruppen (weltweit)      
    gewerblich 9.161 9.058 9.593
    Verwaltung 31.577 31.677 33.184
    Auszubildende 1.734 1.859 1.795
    Praktikantinnen/Diplomandinnen/Doktorandinnen 2.095 2.199 2.376
    Frauenanteil an der Gesamtbelegschaft (DAG) 14,4 14,6 14,9
    Frauenanteil an leitenden Führungspositionen (weltweit) 11,9 12,7 14,1
    Anteil Schwerbehinderter (DAG) 6,01 6,13 6,09
    Teilzeitquote in Deutschland 7,0 7,3 7,5
    Durchschnittliche Fort- und Weiterbildungstage pro Mitarbeiter 4,0 4,1 4,1
    Durchschnittsalter der Belegschaft (weltweit) 41,9 42,3 42,4
    Anteile der Altersgruppen (weltweit, in Prozent):      
    unter 25 4,8 4,5 4,5
    25 bis unter 35 Jahre 22,0 21,6 22,0
    35 bis unter 45 Jahre 29,3 28,6 27,8
    45 bis unter 50 Jahre 17,0 16,6 16,1
    50 bis unter 55 Jahre 14,9 15,4 15,6
    ab 55 Jahre 12,0 13,3 14,0